华为的四大名著是什么,有多可怕？

华为的四大名著是什么,有多可怕？

四大名著是《火车头传》、《告研发员工书》、《原生家庭论》、《字字珠玑案例集》

以下内容来自网络：

《火车头传》

——从一个骨干的表现探讨价值评价和价值分配

根据公司的战略要求“把指挥所建在听得见炮火的地方”实现业务前移。某部从08年开始把业务前移。几年过去了，首批输送到一线的同事们陆续回国，新的同事陆续踏上征途。

总部骨干员工A在08年是尚属于基层骨干，由于基层主管的持续外派，给这些骨干提供了良好的发展空间。五年职级升了3级，达到18B，管理一支10人左右的团队。

原定A作为外派梯队接替从发达地区回国的主管。但由于公司外派政策的变化，首次外派不允许直接派往发达地区，因此，他的外派地点发生了变化。于是问题出现了：

A以家庭成员健康缘故，不愿外派“次艰苦地区部”，经主管、管理团队反复沟通，仍然坚持不去。最后管理团队经过讨论，予以降职降薪处理。转岗做业务专家。

该问题的出现让管理团队陷入深思：为什么我们重点培养的骨干，识别的火车头，连续几年加满油，却会发生这样的情况？“养兵千日，用兵一时”啊，在“用兵”的关键时候怎么掉链子了？

我们在干部选拔和使用上出了什么问题？在价值评价上又陷入了什么误区？到底什么样的干部是我们需要的？是符合公司价值观也符合部门发展的要求？

首先， 对照干部标准和对干部的要求，从核心价值观认识上来看，员工A在核心价值观的认同上出现了一些问题。 以客户为中心，以奋斗者为本，坚持长期艰苦奋斗文化并没有得到其真正的认同。 在工作安排上，发达地区就可以去，次发达地区就有家庭健康问题了，令人匪夷所思。

同时，仅考虑个人意愿，不考虑组织和一线业务对专业管理干部的急迫需求，更不用说吃苦在先、冲锋在前了。

其次，这次事件使管理团队对“干部要看品德、不能唯才是举”有了更深的认识。

在干部选拔的时候，要进行多维度的考察，绩效能力是基础，但是品德是底线。A在业务上虽然有其一技之长也取得较好的绩效，但是却忽略了对其是否认同华为核心价值观的考量。直到出事，才倍感惊讶和反思。也给管理团队提出了警示，未来在考察干部上是不能仅仅依据其能力和业绩来评价，忽略了对品德的考察。干部就是要身先士卒，吃苦在先，要处处起到表率作用。

第三，在价值评价方面，我们反思之前几年对他的评价，感觉连续的高绩效评价，连续的“加满油”，也让部门和他本人产生了错觉，松懈了“思想上艰苦奋斗”的弦；

过度的表扬，也导致该员工自信心膨胀，错误的认为这一切（连续的高价值评价和价值分配）都是他个人努力的结果，是理所当然的。

连续的高绩效评价是否真的科学和公正？员工在顺境中是否应该对其提出更高的要求，避免思想麻痹和原地踏步，固步自封？ 这些都是我们要继续进一步思考的。

这个事件从另一个角度给管理团队也敲响了警钟，选拔干部是一个系统工程，不能光看绩效。在组织赋能和期望值管理的时候，强调艰苦奋斗，要求应该先具备在艰苦地方的奋斗经验，并以此为牵引；有时候让员工摔一跤也是一件好事，从个人看，吃一堑长一智，个人受到些挫败、打击对人生也是一种磨练和提升。

对类似的员工，还是要治病救人，在教育和辅导的同时，让他深刻认识到组织的价值导向，发挥自身业务特长，从专家做起，争取早日具备一个合格的管理者应有的价值观和素质要求。

《告研发员工书》

徐直军

公司研发是成功中的要素，不是唯一的要素。公司的成功是各种综合因素构成的，研发人员也不是天之骄子，不能要求别的部门对你过度的服务。

公司研发人员的收入，支撑在食堂享受较好的膳食是没问题的，但 总有部分员工通过各种渠道在抱怨公司各基地食堂的菜价太高。且有部分干部也在为民请愿。

我们希望改变这种现状，员工已经是大人了，应该可以自己生活，可以不选择购买公司的行政服务；为民请命的干部不成熟，可以抽调去帮厨三个月，以去实践他的建议，直到实现再回到研发岗位。

我们研发人员不要做葛朗台式的人物 ，一个连自己每天的基本生活都不愿花钱保障的人，对别人服务百般挑剔的人，怎么会有人喜欢。

由于华为虚幻的光环，社会上有些女孩子盲目的喜欢我们的研发人员，她们真的了解吗？试问，与连自己的伙食费都舍不得花的人在一起生活，你会幸福吗？那种对别人的服务百般挑剔的人，你受得了吗？不会挑剔你吗？不把你折磨死才怪呢。

一个对生活斤斤计较的人，怎么能确保高效工作呢？葛朗台式的人在公司是没有发展前途的。

我们正确的做法是努力工作，增加收入，改善生活。同时也要理解为你服务的人,也要生活下去，不是你一人生活好，而不顾及别人。我们的研发人员要学会感恩，感谢为你服务的人。

干部也不要随便把矛盾转移出去，学会管理员工的心理预期。你去帮厨的这三个月，暂不降低你工资，做不好再考虑。

任正非为此作出批示如下：

此文写得何等好啊！希望研发及海外代表处的员工学习一下。你们都是成人了，要学会自立、自理。 我们是以客户为中心，怎么行政系统出来一个莫名其妙的员工满意度，谁发明的。员工他要不满意，你怎么办呢？

现在满意，过两年标准又提高了，又不满意了，你又怎么办？满意的钱从什么地方来，他的信用卡交给你了吗？！

正确的做法是，我们多辛苦一些，让客户满意，有了以后的合同，就有了钱，我们就能活下去。员工应多贡献，以提高收入，改善生活。我们的一些干部处于幼稚状态，没有工作能力，习惯将矛盾转给公司，这些干部不成熟，应调整他们的岗位。

海外伙食委员会不是民意机构，而是责任机构，要自己负起责任来的，而不是负起指责来。国内后勤部门要依照市场规律管理，放开价格，管制质量。全体员工不要把后勤服务作为宣泄的地方，确实不舒服要找心理咨询机构，或者天涯网。

《原生家庭论》

孙亚芳

老板的文章中这一句话，在奋斗中受伤的员工，我说这句话会引起一些人的误解。

我为什么这么说，我们毕竟不是在战场，战场上子弹不长眼睛，冲锋时是会受伤的。但我们绝大多数人工作的环境是没有子弹的，基本条件是不错的。我们在公司做了四万一千人的调查，也就是百分之四十多的人我们都做了调查。调查结果真正因工作而累伤的，情况很少。

从一个健康人到身体器官生病或心理上的疾病，是要很长时间的，几年到几十年吧。医生说，生病是由于对健康的无知或无视，我非常同意。

中国的医生说，90%疾病的来源是情智病，受到心理健康的影响。心理学家认为心理疾病是源于在儿童时期的生长环境，尤其是父母的影响。

我们四万一千人做过身心健康的培训（从压力到活力），大量的数据证明，长期压力高和处于亚健康的人，绝大多数是原生家庭的影响。我们是从心理成熟度、个人生活习惯、人际交往、工作、身体状况和原生家庭这六个维度来看产生压力和亚健康的影响。

可喜的是，不论你压力多高，只要坚持锻炼两个月，改善与人交往，培养兴趣，压力明显调整下来。所以，研发总结了三个一：坚持一项锻炼，交一个朋友，培养一个兴趣，十分有效。

《字字珠玑案例集》

公司领导的健康寄语和倡议情真意切、苦口婆心、字字珠玑，传递着呵护健康、关爱生命的正能量，读后您有何感悟呢？如果您感受到了字里行间所寄予的殷殷关怀之情、领悟了文字之中蕴藏的深刻寓意与内涵，那么，您一定会从内心响应倡议并努力践行，这将使你受益终身。

也可能您觉得公司领导的寄语与倡议是“杞人忧天”，认为自己年轻体壮，还可以任意挥洒自己的健康，健康是中老年时候关注的事情，死亡还遥远的很呢！那么，请您看看接下来的几个案例，4个都不到30岁的鲜活生命，我们亲爱的同事就在我们的身边永远倒下了，您还会这么想吗？

案例一：中国区GTS员工D急性脑溢血死亡案例

：回顾员工P的生病治疗过程，我们感到非常痛心，也非常惋惜。短短10天，一个鲜活的生命就这么陨落了。如果平时多了解一点健康的常识、如果在遭受疾病袭击后多一点风险意识、如果主管和同事能够及早关注到……，也许，死亡就会被遏制住。

泻药

链接如下，自己去康康吧

华为四大名著--罪恶腐朽垂死的资本缩影

简直就是邪恶洗脑文，以前资本邪恶人家还偷偷摸摸的，这下好了，华为直接给洗白了，我就不明白了为什么员工的正常诉求不但得不到公正的处理，还被这么暴光出来遭受无端的指责，特别是最后一篇让人恶心，你是看了别人人死了无法说话吧，把所有责任都推给死人，这也太无耻吧！

第一篇也好不到哪里去，我看过那个员工的申诉，人家已经快妻离子散了，全家人上下都有疾病，人家只是要求缓半年，等家里情况好转了再接受工作地域调整，就这样还被降级降薪，人家还接受了，最后还把人挂出来当典型，逼得人实在受不了才出来申辩，我就在想：一个如此大的公司为什么可以如此冷漠，对生命如此漠视，难道不应该有对人最起码的尊重吗？

真假我不知道，但是为啥有人认为这写得很正常？

告研发书，原生家庭论。

其他的评论区大家补充。

个人感觉除了《原生家庭论》有点过分，其他都还算正常吧。

毕竟人家是拿着卖白粉的钱，担着卖白粉的罪。

在我们这些拿着卖白菜钱的人的角度来看，当然是觉得有点过分的，哈哈。

1、《火车头传》职场规则而已，可以举个不会这样的公司不？

2、《告研发员工书》说的很有道理啊：研发就高人一等，后勤就不是人了吗？

3、《原生家庭论》，只能由社会学家（心理学家）来评判会更客观。当然，华为这么大的企业，人文关怀是有必要的。

4、《字字珠玑》不就是健康提醒，珍爱生命吗？这也有可吐槽的？

没听说过这些书，可能有，但是没有看过。这些所谓的资本家压榨，我也没体验过，难道我在一个假的华为？

这些骂华为的意思就是想舒舒服服把钱挣了？天下有这种好事？