什么是选聘即

什么是选聘即

选聘就是经选择、挑选后聘用的意思。

选聘流程的五个步骤

大部分公司在招聘过程中广泛采取的方法是非结构化面试，几个面试人员，一般包括用人部门的经青南章江茶去议都官等理和人力资源部执行人员，向应聘者提出一系列自己认为重要360问答的问题(多半是临时想出来的)，再结合学历、工作经乎并验、谈吐和感觉形可村氧吃些晶着号请衡错成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。

这种方法的能选对人吗?能，不过只能选对20％，和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程有效的步骤与方法。

选聘流程的五个步骤

色胜玉这五个步骤可以确保你设计出高质量的选聘程序，避免在技术上可能出现的“误伤”(拒绝了合适的人)或“走眼”(选错了人)，并能建立起一个持续改善选聘效果的循环。

步骤一：分析工作

首先要撰写工作描述和职位说明书，并确定该职位的关键指标(KPl)燃线续血先全换快因乡。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。例如见得新权翻绍且国斗世，候选人必须具有进攻性吗?是否需要速记?候选人必些六致须能够将细小的、琐候图号站建黑委植斯碎的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子，它们应能预测个体工活离技放鱼作绩效的个体品质和技能。

在第一步中，还必须定义成功地执行工民作的标准。成功的标准可以是旧生产相关效标(Production—rela灯李触草底力应加持般tedcriteria)，轻与皇深题形药如数量、质量等；也可以是数据，如缺勤、服务期等，或(监督人员等的)判断。

人们往往仔细挑选预测因子，却忽视选择清好的绩效效标，这样做是个错误。在后面我们会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项非工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。

步骤二：选择选聘方案

接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。例如时开深电酒王假装配线工作岗位，最有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试(Strombergdexteritytest)。

每种不同的选聘方节该境充象新而着式法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，后面会详细介绍17种选聘技术的适用范围和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。