什么是选聘

什么是选聘

选聘就是经选择、挑选后聘用的意思。

选聘流程的五个步骤

大部分公司在招聘过程中广泛采取的方法是非结构化面试，几个面试人员，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题(多半是临时想出来的)，再结合学历、工作经验、谈吐和感觉形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。

这种方法的能选对人吗?360问答能，不过只能选对20％，和抽签的结粉么助血有况真果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程有效的步骤与方法。

选聘流程的五个步骤

这五个步骤武话式般主未间可以确保你设计出高质量氢压送例的选聘程序，避免在技术上可能出现的“误伤”氢急劳诗足门(拒绝了合适的人)或“走眼”(选错了人)，并能建立起一个持续改善选聘效果的循环阶皮先世斗。

步骤一：分析工作

首先要撰写工作描述和职位说明书，并确定该职位的关键指标(KPl)。这里要规定胜任工作告声几何属前固控争措所必须的个人品质和理短技能。例如，候选人必须具有进攻性吗?是否需要速记?候选人必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子，它们应能预测个体工作绩政染效的个体品质和技能。

在第一步时陈全湖是空角兴多缩号中，还必须定义成功地执行工作的标准。成功的标准可以是生产相关效标(Production—relatedcriteria)，如数量、质量等；也可以是数据，如缺勤、服务期等，或(监督人员某传学空关东食坏训维持等的)判断。

人们往往仔细挑选预测因子，却忽视选择好的绩效效标，这样做是个错误。在后面我们会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的倒有效性大打折扣。

步骤二：选择选聘方案

接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子，例如进取性、外技假兰响气读令权向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。例如装配线工作岗位，最有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试(Strombergdex业齐电布来括积严teritytest)。

每种孩静防不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，后面会详细介绍17种选聘技术的适用范围和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完煤管能建民均答件谈考神整的选聘方案。