Simone济南恒隆广场招聘，济南恒隆广场还招聘营业员吗
的有关信息介绍如下：
1，济南恒隆广场还招聘营业员吗雅戈尔、沙池应该招不招了，万达好像有招【济南恒隆广场招聘，济南恒隆广场还招聘营业员吗】
文章插图
2，济南58同城电话多少 招聘电话多少您好，请您点击此链接：http://apply.vip.58.com/contact/sh，进行详细查看，感谢您使用58同城 。
文章插图
3，济南恒隆广场员工停车问题 恒隆没有专门的停车位，要进去也得等到十点才可以 。你要是早晚班，可以在店里打够四小时的免费停车券的消费单，但只能是工作日，周末节假日也不能免费的 。我们都是停在对面百盛周围 。晚上不是免费的，23：00-次日8:00为5元，其他时间2元一小时 。我是济南恒隆广场地下停车场员工
文章插图
4，济南恒隆广场现在招聘什么职位待遇怎么样 前面两位回答的什么乱七八糟的，明明是香港的一个商业地产大鳄 。看看报纸··职位一招聘完，现在晚了，员工2000-2500，领班3000-3500，主管5000，高级主管7000，经理10000 。每周两日休班，年底三个月的薪水，加班有加班费5，济南恒隆广场什么时候开业现在还在招人吗有什么要求谢谢可以去那边问问工作人员8月26开根据《保安服务管理条例》的有关规定，保安的基本要求：1、年满18周岁。2、身体健康 。3、品行良好 。4、具有初中以上学历 。应聘保安，先填求职表，然后做去县级以上医院做从工体检，然后要身份证，户口个人页及主页，各复印2份 。毕业证书复印件 。1寸的红底，白底照片各8张。最后就是政审表 。8月26开业 。现在好像是在招聘全职导购员，要求中专以上 。再详细就不是特别清楚了 。8月26号开业，6月下旬招人，现在原则上应该不招了，不过我觉得你最好亲自去恒隆招聘部门问一下，也许还能有一两个空缺！6，我是济南的我想问一下有在zara工作的吗面试问什么还有工作强你好，我是负责ZARA招聘的猎头，目前济南的恒隆广场有开店计划，所以现在有职位空缺 。不知道你的简历背景如何，如果合适的话，我会给你安排面试机会 。你可以将简历投至 jeffyjiang@careerrpo.com 主要要求是，1，热爱零售管理 。2 。英语好 。3，本科学历 。4，沟通能力佳，吃苦耐劳 。现在缺的职位是responsible, 从基层做起，以后发展成为店长，区域经理 。responsible待遇是4000到5000 。面试中，经理谈着公司的将来计划，应聘者谈着自己的工作履历，一切都自然平顺 。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间 。公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期很多两种极端状况都应该尽量不要： 一、掀出所有底牌 很多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇保障为多少 。例如，经理询问应聘者："在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇保障是多少?"很多应聘者为了先得到工作机遇，回答就会是"大约5000元" 。有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在用人招工广告中写明 。这种做法对公司不利 。建议采取折衷的做法，保存给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值 。这种做法一方面可以替公司选择掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保存了谈判空间，碰到很较为丰富的经验或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间 。二、询问理想待遇保障 经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇保障是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少 。当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，常常对公司较为不利 。特别是当应聘者说出理想待遇保障，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响 。相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇保障，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间 。如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重心放在职务的其他优势上 。例如，事业发展机遇佳、工作一流等 。但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻老实告知应聘者，以不要消耗双方的时间 。当公司老实告知应聘者，固然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步 。这种老实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公司较大机遇以低薪获得人才 。三、要知道薪资的上下限 在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先思考到这个职务对公司的价值为何，以及公司愿意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者 。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功 。在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少 。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担 。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪 。四、别开始就谈薪资 面试时，主管应该不要一开始就谈论薪资 。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的熟悉，否则当双方的沟通还不够时，就瞎说出数字，会破坏谈判的可能性 。在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风 。如果应聘者拥有很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机遇 。五、不要双方没有清楚讨论 要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，很多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇保障，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较低，但条件相似的求职者 。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者："我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想消耗你的时间，也不想消耗公司的时间 。"另外，面试主管可以通过问句的方式摸索薪资的可能性，不要双方可能的尴尬 。例如，"如果公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假定的方式思考接受，以减少双方的惊奇 。态度应该诚恳
