企业年后出现用工荒，有活干、涨工资员工还要走，问题出在哪里呢？

企业年后出现用工荒，有活干、涨工资员工还要走，问题出在哪里呢？

企业年后出现用工荒，有活干，涨工资员工还要走，问题初夏哪儿？

对于该问题近10年来也是老生常谈的现象，究其根本，我认为主要是以下几个原因（进一步沟通交流可以添加个人好HC-SH007或xcjxwang）：

企业工资低，无法满足员工的日益增长的物质需求 薪酬缺乏吸引力。表面说工厂五千到六千？都是为吸引骗打工的？让所有黑心工厂都倒闭。有本事你说包吃住底薪六千，加班另外算！现在都是不可能有任何一个员工真的拿到6000块钱一个月，你要他的钱，他要你的命。

企业工资低，无法满足员工的日益增长的物质需求 薪酬缺乏吸引力。表面说工厂五千到六千？都是为吸引骗打工的？让所有黑心工厂都倒闭。有本事你说包吃住底薪六千，加班另外算！现在都是不可能有任何一个员工真的拿到6000块钱一个月，你要他的钱，他要你的命。

企业太苛刻他们要的人才是“马儿跑得快，马儿不吃草。”工作者要的是生活，而不是生存，万不得已的情况，才去生存。 北大清华的食堂或者别的工作员工绝大部分都是零时工，这中高等学府正式工都不用，原因是什么？临时工给点钱就行，正式工什么福利待遇保险工资都是对用工单位而言都是“奢侈的”。

企业太苛刻他们要的人才是“马儿跑得快，马儿不吃草。”工作者要的是生活，而不是生存，万不得已的情况，才去生存。 北大清华的食堂或者别的工作员工绝大部分都是零时工，这中高等学府正式工都不用，原因是什么？临时工给点钱就行，正式工什么福利待遇保险工资都是对用工单位而言都是“奢侈的”。

加班太多有些公司在招聘广告中赤裸裸地写：“能承受长时间的加班工作”、“能够坚持经常性出差”，一看就是要招“敢死队”的节奏。你写成“能够承受较大的工作压力”看起来也好一点，对不？难怪广告打出去简历都收不到……更多的公司是在面试的时候总强调员工要有“奉献精神”，愿意牺牲休息时间“主动”加班，有多少员工很愿意“主动”加班，让人家加班还不给加班费。

加班太多有些公司在招聘广告中赤裸裸地写：“能承受长时间的加班工作”、“能够坚持经常性出差”，一看就是要招“敢死队”的节奏。你写成“能够承受较大的工作压力”看起来也好一点，对不？难怪广告打出去简历都收不到……更多的公司是在面试的时候总强调员工要有“奉献精神”，愿意牺牲休息时间“主动”加班，有多少员工很愿意“主动”加班，让人家加班还不给加班费。

我想说，现在大城市真的很难生存。所以，现在的打工人群越来越少涌向城市了，不是他们变懒了，而是，生活成本太高，他们仅够生存，还不如留在老家做点生意。

相信还有很多其它的原因，那么你认为是什么原因导致工厂招不到人

思考：1、老板要什么？

销售

利润

员工主动多干活

点评：企业是老板的，老板要对企业经营负责，所以自己 才会拼命干。

2、员工要什么？

高薪

尊重

轻松少干活

点评：员工多抱有打工者心态，没有利益驱动，员工不会主动多干活，相反，他们想轻松少干活。

3、从人性的角度来看，我永远相信：

利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。

物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。

这里，我想说：传统的薪酬模式是无法调动员工积极性的：

缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。

物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。

员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样。

为什么传统的薪酬机制无法激励员工积极工作？1.固定工资

这种方法本身就不具备激励性，容易养闲人。员工干好干坏一个样，干与不干一个样，这都是企业必须要支出的一部分。

2.底薪+提成

大多数公司的业务型岗位都是采用这种方法，但是这种方法容易导致员工只关心自己的业绩，为了增加业绩，员工会用索要更多的资源，无形中又增加的企业的成本负担。

并且在销售淡季的时候，员工心理落差大，人才流失严重。

3.分红分配法

很多企业没有月度激励，于是为了提升员工的积极性，就采取了年度分红的方法，觉得这样也能留住员工，但是这种方式有两个很明显的弊端：

激励周期过长；

激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；

那么，什么样的薪酬才是最好的？这个也是很多企业提到一个普遍问题？想要让员工获得高收入，但不增加企业的成本，最高的方法，就是让员工的收入来自他创造的结果。让员工的薪酬从固定薪酬，向宽带薪酬转变。丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。

为此，我推荐最适合中小企业的高激励KSF薪酬绩效增值加薪法

KSF薪酬全绩效模式强调两点：

直接面对员工的薪酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。

直接面对与经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多更高收入。

正是由于KSF薪酬全绩效模式抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现。

KSF薪酬全绩效模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售为主。

绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：

绩效指标利益捆绑1）设计激励指标

设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。 如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。

2）指标与薪酬挂钩

找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。 这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。

KSF的设计原理是什么?员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。

KSF薪酬全绩效给企业带来的价值：

KSF比KPI更注重共同利益的平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；

KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；

KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！

KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。

KSF让团队找到了自己的价值和努力的方向是什么；

KSF涨工资：开辟更多加薪通道，涨多少与自己努力有关；

KSF让管理者转变成为一个经营者；

KSF帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长；

KSF帮企业建立了薪酬、激励、考核的全融合模式；

KSF解决了每年被动涨工资的问题；

KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；

KSF帮企业实现低成本、高人效运行，推动组织变革、流程优化！

总结：一套好的薪酬分配方式应该实现2大功能：

共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；

激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。做到这一步是不是可以让您招人、留人方面变得简单些呢？

欢迎添加个人号xcjxwang或HC-SH007一起沟通交流，解决您当前存在的绩效困惑。

第一点，职工年龄逐年刷新。90后已经成为了职场的主力军，00后更是步步紧逼，今年都新增了800万的毕业生，那么00后90后的思想浪潮就是三分钟热度，轻松，自由，得一种工作态度，我用一句话总结，70后跪着干活，80后弯腰干活，90后站着干活，00后对着干活，你就知道，在之前那老一套的管理办法下，很多人要离开的原因。

第二点。就拿00后来说，他们家庭的背景已经逐年在优化，有房也有车，父母也年轻，我为什么要受尽委屈过来？你这个破公司拿着三四千块的工资委屈自己。

第三点可能是基于90后，望着现在高昂的房价，逐年老去的身体（秃顶脱发，泡枸杞，肾虚，熬不了夜），我凭什么要拿着三四千块钱的工资，跟你耗。在互联网的冲击下，很多职业，一进去工作就看到了未来，那么基于高昂的房价下，我可能一直从事这份工作，即使是拿到一两万的工资，那也是极其不自由的，那我为什么不活的与众不同？我为什么不去创业？我为什么不选一份高薪的工作

第四点，说一下本人的看法，不辞职，老老实实工作不会死，但是意味着你肯定是碌碌无为，平凡一生。广州房价结婚成本，教育成本，你还想去什么土耳其？